12月17日，北京市人社局发布2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例，至此，北京市人社局已连续十年发布典型案例，共计一百件。

　　此次发布的典型案例是从上一年度全市劳动人事争议案件中精心筛选而出，分别聚焦劳动合同履行、劳动报酬支付、休息休假等易发争议问题，聚焦“劳动碰瓷”“全员竞业”“职场霸凌”等社会热点焦点，聚焦新就业形态劳动者、女职工等重点群体权益维护，具有高度的典型性、代表性，旨在引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求，从源头预防和减少劳动人事争议发生。

　　仲裁机构还对每个典型案例进行了释法分析和风险提示，便于用人单位和职工理解运用。

　　某家政公司是一家通过互联网平台提供月嫂、保姆服务的公司。2022年8月3日，该公司与张某签订《合作协议书》，其中约定：“即日起张某在某家政公司旗下平台进行接单，接单期间严格遵守公司的各项规章制度，对公司机密存在保密义务，服务过的客户如有二次以上的服务要求或服务过的客户介绍其他的客户等，全部要统一交给公司分配派单，不私自接单。”后某家政公司（甲方）又与张某（乙方）签订《家政服务用工协议》，其中约定，乙方于2022年8月19日至2022年8月28日参加甲方母婴护理师的课程培训，并完成上岗技能专项课程，经甲方考核合格后根据等级给予安排就业，就业期限为一年；乙方必须服从甲方在工作期间的规章制度和管理，遵守国家法律法规所规定的职业道德，执行劳动安全卫生操作规程，乙方在合同期内违规操作所有问题后果自负等。同时，该协议中明确了各等级家政人员的薪资标准。经过培训后，张某于2022年9月4日开始上岗工作，某家政公司为其记录考勤，工作期间某家政公司每周安排两次商务礼仪培训，要求无特殊情况不得请假，若不参加培训将被罚款。张某的工资实行按件计费，其获得订单的50%作为提成工资，由某家政公司按月进行支付。工作半年后，张某认为，其与某家政公司应为劳动关系，某家政公司应为其缴纳社会保险费。某家政公司则认为双方属于合作关系，张某可以自由选择是否接单，其不对张某进行管理，双方不构成劳动关系，故无须为张某缴纳社会保险费。因协商未果，张某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。

　　要求确认2022年8月3日至2023年4月11日期间与某家政公司存在劳动关系。

　　仲裁委员会裁决支持张某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

　　原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，首先，某家政公司与张某均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格要件；其次，某家政公司与张某虽然名义上签订的是合作协议，但从合作协议及用工协议的内容看，张某接受某家政公司的培训和工作指令，为客户提供服务，其虽可在平台上抢单，但不能发展自己的客户，提供家政服务是其主要生活来源，且需遵守某家政公司的考勤管理、奖惩处罚及相关规章制度，上述情形均表明张某在工作中接受某家政公司的管理，从事该公司安排的有报酬的劳动；最后，张某作为家政从业人员，其提供的劳动属于某家政公司的业务组成部分。综上，张某与某家政公司之间符合建立劳动关系的全部要件，故仲裁委员会认定张某与某家政公司存在劳动关系。

　　实践中，传统意义上的家政公司通常仅仅起到中介作用，即家政公司为雇主介绍符合雇主要求的家政人员，从中收取介绍费，而家政人员的工作内容、薪酬标准、休假等则均由雇主与家政人员自行协商确定，并且由雇主直接向家政人员支付报酬，此种情况下家政公司并不对家政人员进行劳动管理，双方不构成劳动关系。近年来，随着家政行业的规范化发展及平台经济的兴起，家政行业的用工形式日渐多样化。2024年6月17日，人力资源社会保障部等7部门联合发布《关于加强家政服务职业化建设的意见》（人社部发〔2024〕49号），其中指出，鼓励家政企业引入现代企业经营模式，提升专业化、规范化管理水平，打造家政服务品牌；支持和引导有条件的家政企业，逐步向员工制家政企业转型发展。利用互联网平台提供家政服务的企业，对于符合确立劳动关系情形的劳动者，应当依法与其订立劳动合同并参加社会保险。仲裁委员会将根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法维护家政人员合法权益，服务保障家政服务业高质量发展。

　　2021年11月3日，孔某入职某企业管理公司，担任副总经理，月工资15000元，某企业管理公司未与孔某订立书面劳动合同。2022年8月2日，孔某与某企业管理公司解除劳动关系。2022年9月1日，孔某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某企业管理公司支付未订立书面劳动合同双倍工资差额。庭审中，某企业管理公司称，其公司人事部门曾屡次联系孔某要求订立劳动合同，但孔某为向公司索要未签劳动合同双倍工资差额，多次拒绝签订劳动合同。为证明其主张，某企业管理公司提交了2022年1月、2022年4月孔某与公司人事负责人的微信聊天记录及2022年5月5日的录像视频等证据予以证明。其中，微信聊天记录显示，某企业管理公司人事负责人曾多次向孔某提出订立劳动合同，孔某均以拖延的方式拒绝签订。2022年5月5日录像视频显示，孔某与同事聊天时表示，公司半年前就想跟他签订劳动合同，但他就不签，现在再找他，他还是不签，并表示多混一个月是一个月，最好可以拖到一年不签。

　　要求某企业管理公司支付2021年12月3日至2022年8月2日期间未订立劳动合同双倍工资差额120000元。

　　仲裁委员会裁决驳回孔某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

　　本案争议焦点是，孔某故意不与某企业管理公司订立书面劳动合同，是否应支持其未订立书面劳动合同的双倍工资差额？

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”本案中，某企业管理公司在用工期间未与孔某订立书面劳动合同的事实成立，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，对孔某的仲裁请求似乎应该予以支持，但根据某企业管理公司提交的微信聊天记录及录像视频，可以认定某企业管理公司自孔某入职之初即多次向孔某提出签订劳动合同，但孔某为了谋取不正当利益恶意拒绝签署。法谚有云：任何人不得因为自己的错误而获得利益。故仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定的诚实信用原则，依法裁决驳回孔某的仲裁请求，不让守信者吃亏，不让失信者获利。

　　近年来，职场中“劳动碰瓷”现象时有发生值得关注。《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”诚信原则是我国民法典的基本原则之一，被称为民法典的“帝王条款”。它要求民事主体从事民事活动时，包括行使民事权利、履行民事义务、承担民事责任时，都应秉持诚实、善意、守信原则。诚信原则对建设诚信社会、规范经济秩序、引领社会风尚具有重要意义。同样，在劳动关系领域，用人单位与劳动者在订立、履行、变更、解除及终止劳动合同过程中，均应严格遵守诚信原则。具体到订立书面劳动合同事项上，用人单位应在劳动者入职后一个月内及时与其签订书面劳动合同。如果劳动者不愿意订立书面劳动合同，用人单位应根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条之规定，及时书面通知劳动者终止劳动关系，避免形成没有书面劳动合同保障下的违法用工，防范因“劳动碰瓷”产生争议与损失。劳动者也应及时提醒用人单位及时与本人订立书面劳动合同并缴纳社会保险费，依法保障自身合法权益。仲裁委员会将在查明事实的基础上，妥善办理涉诚信案件，弘扬平等、公正、法治、诚信的社会主义核心价值观，彰显职场正能量。

　　2022年7月25日，马某入职某体育用品公司，双方订立了为期4年的劳动合同，其中约定：马某担任该公司商品部副经理职务，月工资由基本工资9500元及绩效奖金4500元（经考核后发放）构成；马某在每月收到某体育用品公司付款或转账的工资后，对于发放数额如有异议应在3日内向某体育用品公司书面提出；未在收款或银行进账后3日内提出书面异议的，均视为马某对本月应得各项劳动报酬均已结清没有异议等。2023年2月22日，某体育用品公司与马某解除劳动合同。双方因2022年12月份绩效奖金金额发生争议协商未果，马某向仲裁委员会提出仲裁申请。庭审中，某体育用品公司称马某2022年12月份绩效考核未达标，但未就该主张举证。此外，某体育用品公司认为，按照双方劳动合同约定，马某于发薪后3日内未就薪资提出书面意见视为认可，故无需支付马某2022年12月份绩效奖金差额。

　　经仲裁庭调解，某体育用品公司向马某支付2022年12月份绩效奖金差额2250元，马某撤回仲裁申请。

　　《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。”本案中，首先，该条款属于双方约定在工资异议期内劳动者未提出书面意见，即以沉默的方式表示对工资数额的认可。但劳动者于劳动关系存续期间对用人单位在人格、经济、组织上具有从属性，隶属于用人单位并接受管理，故可能由于多种原因无法以书面方式及时向用人单位提出工资异议，此时并不能以单纯的沉默行为即视为劳动者对工资的认可。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”用人单位是否向劳动者足额发放工资系客观事实，在劳动者正常提供劳动的情况下获得相应的工资是其法定权利，故劳动者未于劳动合同约定的工资异议期内提出书面意见并不能视为劳动者对工资请求权作出放弃的处分。再次，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”工资异议期的约定显然较法律规定的内容限制了劳动者追索劳动报酬的权利，系某体育用品公司免除自己的法定责任、排除劳动者的合法权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：……；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；……”的规定，双方就劳动合同中对于工资异议期的约定并不产生效力。最后，用人单位对劳动者工资支付情况负有记录、保存及举证责任。某体育用品公司虽主张马某2022年12月份绩效考核未达标，但未能就此举证，应承担不利后果。综上，经调解，马某的诉求得以圆满解决。

　　劳动报酬权既是宪法确认的公民基本权利之一，也是劳动法规定的劳动者的基本劳动权利之一。劳动报酬权能否实现，关系到劳动者基本权益的保护，关系到每一个劳动者及其家庭的生存，关系到劳动关系的和谐和社会稳定。现阶段，劳动报酬争议是劳动争议中最常见的类型之一。2024年9月15日，中央、国务院印发《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，其中强调，完善劳动关系协商协调机制，推动企业依法保障劳动者取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等合法权益。用人单位应当通过民主程序建立清晰明确的薪酬制度，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，应特别注意合同的具体约定，如工资计算方式、发放时间、加班工资、福利待遇等。对于模糊、不明确的地方，应主动与用人单位沟通，明确解释，防止出现歧义和争议。发生劳动报酬争议时，双方应当在平等、自愿的基础上，尽可能通过友好协商的方式妥善解决。

　　2021年5月28日，邓某入职某置业公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定邓某担任营销中心客服经理一职，工作地点为“北京及因履行职责需要到达的工作地”。邓某入职后，实际工作地点一直在北京市内。2022年5月9日，邓某将其已怀孕的情况告知某置业公司人事部门工作人员，某置业公司于当日通知邓某调岗，调岗原因为邓某2022年5月5日的日志内容与2022年3月15日的日志内容一致，存在日志作假情形，要求邓某于2022年5月10日8时20分到河北省保定市办公区报到，但未明确新的岗位及薪资福利待遇。邓某希望公司考虑其怀孕情况，表示愿意在产假结束后去保定办公区上班。2022年5月13日，某置业公司向邓某发送《解除劳动合同通知函》，其中载明：“因您在职期间未遵守公司制度，工作日志弄虚作假，不服从公司工作安排，严重缺乏职业道德，公司依据《劳动法》第三条第二款的规定，决定于2022年5月13日解除与您的劳动关系。”双方因此发生争议，邓某向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　仲裁委员会裁决支持邓某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”本案中，某置业公司虽主张调岗系因发现邓某存在日志作假，但其仅以2022年5月5日的日志内容与2022年3月15日的日志内容一致，便认定邓某存在日志作假，显然缺乏充分依据。同时，用人单位调整劳动者工作地点及工作岗位属于对劳动合同约定内容的重大变更，应当与劳动者协商一致。某置业公司在得知邓某怀孕当日即通知其调岗，要求邓某于次日到保定办公区报到，明显增加了邓某的工作和身体负担，且未就调岗事宜与邓某协商一致，亦未明确新的岗位及薪资福利待遇，调岗行为缺乏合法性和合理性，邓某拒绝调岗不应定性为“不服从公司安排”。某置业公司据此解除劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同，故仲裁委员会支持了邓某的仲裁请求。

　　我国对女职工特别是“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工实行特殊劳动保护，旨在保障女职工身心健康与合法权益，减少和解决女性劳动者在劳动中因生理特点造成的特殊困难。2024年10月19日，国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》（〔2024〕48号），其中指出，“完善促进妇女就业政策，加强对女性劳动者特别是生育再就业女性的职业技能培训。督促用人单位依法依规落实对女职工特别是孕产期、哺乳期女职工的特殊劳动保护。鼓励用人单位结合实际采取弹性上下班、居家办公等方式，营造家庭友好型工作环境”。用人单位应当积极履行社会责任，参照2023年3月人力资源社会保障部等六部门联合印发的《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》，加强劳动用工合规管理，严格按照法律规定保障“三期”女职工合法权益，实现劳动管理的合法、合规、合情、合理，避免性别歧视及其他侵害女性职工合法权益的行为，营造平等和谐的就业环境。

　　2005年8月1日，袁某入职某实业公司从事后勤管理工作，工作期间双方订立了无固定期限劳动合同。某实业公司的规章制度中规定：“病假员工拒绝或不配合公司对病假真实性的调查，公司有权解除劳动关系并保留公司追偿损失的权利。”2020年7月9日，袁某在工作中受伤并被认定为工伤，停工留薪期为2个月。停工留薪期期满后，袁某前往其居住辖区的北京市某区医院就诊并由医院出具了休假证明，其伤经诊断为腰椎间盘突出、周围神经炎。袁某向某实业公司提交病假单至2021年2月19日。2020年8月25日及9月1日，某实业公司两次向袁某发出《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，要求袁某分别于2020年9月1日及7日前往北京某骨科医院及北京某大学附属医院配合公司工作人员对其病假真实性进行调查。袁某均予配合，相应的诊断结论均证实袁某的病假属实。其后，某实业公司又先后七次向袁某发出《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，要求袁某于指定时间分别至另外两家医院进行复诊，配合公司对其病假真实性进行调查。袁某收到上述七份通知后未依公司指定时间到指定地点就诊，但其先后七次前往北京市某区医院就诊，其伤经诊断为腰部损伤、软组织损伤、腰椎间盘突出，并由医院出具了休假证明。2021年2月19日，某实业公司向袁某送达《解除劳动合同通知书》，以袁某病假期间不配合公司对病假真实性的调查、严重违反公司规章制度为由，决定与其解除劳动合同。因协商未果，袁某向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　本案争议焦点是，袁某未按某实业公司要求到指定医院调查病假的真实性，是否构成严重违反公司规章制度？

　　《中华人民共和国民法典》第一千零四条规定：“自然人享有健康权。自然人的身心健康受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的健康权。”劳动者患病或者受伤时，基于健康权的考虑，其享有自主选择医院就医的权利，以便病情或者伤情得到及时有效的控制和救治。用人单位享有用工管理自主权，可以适度开展病假真实性调查，但应统筹考虑劳动者就医的现实选择需要。本案中，首先，袁某在停工留薪期期满后，根据其伤情、地区医疗现状，至其所居住辖区的北京市某区医院就诊符合常理；其次，袁某先后两次配合公司进行病假真实性调查，相应的诊断结论均证实其病假属实；最后，某实业公司多达九次通知袁某配合公司对病假真实性调查明显超出合理范畴，且袁某虽未依公司指定时间到指定地点就诊，但其在病休期间一直在某区医院就诊，并由医院出具了休假证明。综上，某实业公司在未有证据证明袁某病假存疑的情况下，以其不配合调查为由与其解除劳动合同，构成违法解除，故仲裁委员会支持了袁某的仲裁请求。

　　病假管理是用人单位劳动用工管理的重要内容。实践中，不免会遇见个别劳动者恶意利用病假制度，虚开病假单或“没病装病”“小病大养”泡病假的情形。从劳动者角度出发，选择哪一家医院就诊有诊疗水平、就医方便、经济成本等方面的考虑，属于劳动者自主就医权范畴下的选择。从用人单位角度出发，劳动者至指定医院就诊可大大减小劳动者虚开病假单、“泡病假”的概率，同时也是用人单位核查病假真实性的有力手段之一，可加强企业用工管理。故关键在于平衡劳动者就医权与用人单位自主管理权之间的冲突。首先，用人单位通过规章制度的规定对劳动者实施病假管理安排时，应先确保所依据的规章制度已经履行民主程序与公示或告知程序；其次，用人单位要求劳动者至指定医院就诊或复查应具备合理性，比如存在劳动者请假时间较长、未按时提交病假单等情形；最后，用人单位对劳动者病假申请存在合理怀疑，要求劳动者至指定医院就诊时，不宜给劳动者治病休息造成负担，例如主动承担相应增加的交通费以及医疗费用等。总而言之，用人单位在尊重劳动者自主就医权的同时，应当完善规章制度，确保病假管理的合规性、合理性，体现对劳动者的人文关怀，在规避用工风险的同时维护自身用工管理秩序。

　　郭某于2023年4月26日入职某科技公司，从事直播运营工作，劳动合同约定试用期为两个月。郭某入职后，陆续发生15次迟到行为，迟到原因多为路上堵车、吃早餐耽误、等电梯时间过久等。某科技公司在此期间多次予以提醒，要求郭某改正，但效果不佳。2023年6月21日，某科技公司以试用期不符合录用条件为由，向郭某送达了《试用期辞退通知书》，与郭某解除劳动合同。郭某认为，入职时某科技公司并未书面约定迟到次数与录用条件的关系，其虽然存在迟到行为，但不构成不符合录用条件的情形，某科技公司应向其支付违法解除劳动合同赔偿金。因协商未果，郭某向仲裁委员会委提出仲裁申请。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该条款赋予了用人单位在规定的时间内考核员工是否符合录用条件和岗位要求的权利。劳动者是否符合用人单位的录用条件，除满足岗位所需的学历、技术、经验、能力等要求外，还应履行勤勉忠诚义务，遵守劳动纪律和职业道德。按时出勤是劳动者须遵守的最基本的劳动纪律之一。本案中，郭某在入职未满2个月内即出现15次迟到行为，迟到比例高达出勤总天数的三分之一，已远超合理水平。同时，堵车、用餐时间长或电梯拥堵等原因在生活中较为常见，并非郭某所不能预见或突发的不可抗力情形，郭某以此作为理所当然、频繁迟到的借口，且在某科技公司对其进行沟通提醒后仍对上班迟到持放任态度，可认定其行为违反了劳动者按时出勤的基本勤勉义务，某科技公司以试用期不符合录用条件为由与郭某解除劳动合同，不违反法律规定，故仲裁委员会驳回了郭某的仲裁请求。

　　试用期是劳动者入职初期用人单位与劳动者相互考察、相互了解的时间期限，劳动者可了解工作内容、劳动条件等，用人单位可考察劳动者的实际工作能力是否适合其工作岗位等。这种双方互相考察以确定是否建立长期稳定的劳动关系，是一种双向选择的有效形式。同时，法律赋予了双方在试用期内解除劳动合同的权利。试用期内，劳动者如果认为用人单位不适合自己，提前三日通知用人单位即可解除劳动合同；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。因此，用人单位应完善规章制度，对于录用条件进行明确量化和合理规定，对劳动者进行积极的全面考察，主要包括：一是确保岗位录用条件明确化、具体化、客观化；二是在员工入职时向其书面告知录用条件，让劳动者明确知晓用人单位的规章制度、录用条件，考核内容及标准；三是根据试用期的长短设定合理的“出勤天数”“出勤率”，并对劳动者的实际出勤情况进行及时管理，如果劳动者迟到是因为突发疾病等特殊原因，且能提供相应的证明，那么用人单位应给予一定的理解和包容；四是以“不符合录用条件”为由解除劳动合同时，要保证事实依据充分，解除程序合法，以保障劳动者的合法权益。劳动者也应认识到，试用期是展示个人职业素养、专业能力和工作态度的关键时期，应遵守用人单位规章制度，服从用人单位合理的用工管理，以敬业精神做好本职工作。

　　2018年8月15日，杨某入职某医疗公司，双方订立两次期限均为三年的固定期限劳动合同，约定杨某的岗位为商务部经理，岗位职责是领导团队招投标、项目结算、团队内部管理以及跨部门沟通等。2023年2月17日，某医疗公司的法定代表人刘某要求杨某调整工作内容，承担审计工作。杨某表示其不熟悉审计工作内容，拒绝调岗。于是，刘某要求人事经理给杨某单独安排一个办公室，工作内容是抄《心经》一百遍，并在全公司发布公告，通报对杨某的相关安排。次日，杨某的办公电脑、文件等均被收走，办公桌上只有一本《心经》。2023年2月24日，杨某以某医疗公司未按约定提供劳动条件为由，向其发出《被迫解除劳动合同通知书》。2023年3月1日，杨某向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　仲裁委员会裁决支持杨某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……”；该法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。”劳动条件主要是指用人单位为劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和基础条件，如必要的劳动工具、设备、工作场地（工作地点）以及技术条件和其他工作条件等。杨某的工作岗位为商务部经理，某医疗公司法定代表人刘某未经杨某同意，停止杨某商务部经理工作，并要求其每天抄写《心经》，与双方订立劳动合同中约定的商务部经理岗位职责严重不符，且某医疗公司在谈话次日也实际撤掉了杨某的办公电脑、办公用品，并在其办公桌上摆放《心经》，某医疗公司的行为构成未按照劳动合同约定为杨某提供劳动条件。杨某据此提出解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿，符合前述法律规定，故仲裁委员会支持了杨某的仲裁请求。

　　近年来，有关“职场霸凌”的话题热度居高不下，这既是社会问题，更是法律问题。用人单位乃至管理者个人滥用管理权，未给予劳动者提供正常劳动条件，对劳动者给予不公平的对待及处罚等行为，既损害了劳动者的身心健康，造成恶劣的职场风气，更与劳动法律法规精神相悖。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定了用人单位和劳动者的权利和义务，规定用人单位在合法的范围内享有用工自主权。用人单位应在法律的框架下合法合理运用该权利，对职工的管理行为应基于生产经营的切实需要，而不能以其他目的为导向。在涉及制定规章制度、调整岗位、调整工作地点、改变工作内容时，用人单位应依法依规、尊重约定、诚恳协商，充分考虑员工意愿，不得利用其强势地位剥夺员工正常工作的权利，更不能滥用职权对员工进行职场霸凌甚至打击报复，从而给员工造成身体上或精神上的伤害。员工在日常履职时应提高对职场霸凌或隐形霸凌的识别和防范能力，有权拒绝超过管理边界的不正当要求，并注意保留证据，及时采取法律途径来维护自己的合法权益。用人单位应当坚决职场霸凌行为，通过以人为本的管理方式、积极向上的企业文化、开放透明的沟通机制，营造健康、和谐的职场环境。

　　2009年12月1日，俞某入职某航空信息咨询公司，从事财务经理工作。双方两次订立固定期限劳动合同，并于2015年12月1日订立无固定期限劳动合同。2017年6月，俞某担任该公司董事及总经理，系公司最高负责人。某航空信息咨询公司《员工手册》中载明，属于严重违反公司规章制度，公司将解除与员工的劳动合同，无需支付经济补偿，并根据法律规定保留追偿损失的权利的情形，包含“利用公司的信息、技术或设备替竞争对手或其他单位工作，或未经公司同意同时与其他用人单位建立劳动关系；不履行正常工作流程或程序，给公司带来重大损失的；对公司利益造成较大损失者”等。某航空信息咨询公司《商业行为与道德守则》避免利益冲突部分载明：“员工不参与公司与客户、供应商或第三方提供商之间的任何可能给员工带来个人利益的交易；如果员工的任何好友或家人在重要客户、供应商或竞争对手中可能拥有任何重大经济利益，则将此情况告知法律顾问或法规事务执行官；必须披露任何实际或潜在利益冲突等。”2016年4月18日，贾某成立上海某某公司，其担任法定代表人。2018年7月10日，俞某设立北京某某公司（与上海某某公司字号相同），俞某为法定代表人及持股50%的股东、执行董事。自2018年9月开始，经俞某报公司上级部门批准，上海某某公司开始为某航空信息咨询公司提供薪酬和人力资源管理服务。经查实，俞某在2020年7月1日回复案外人的邮件中推荐贾某，并称贾某为其上海的合伙人，后三方多次就合作细节进行沟通。2019年7月、2020年8月，某航空信息咨询公司通过《合规声明问卷》询问俞某是否存在利益冲突情况，俞某均未披露上述情况。2021年4月30日，某航空信息咨询公司向俞某发出《解除劳动合同通知书》与其解除劳动合同。该通知书中载明：“鉴于俞某在担任公司董事及总经理期间，存在利用公司的信息、技术等谋取私利的行为，侵害了公司利益，严重违反公司规章制度，故自即日起与其解除劳动合同。”俞某认为，其并未与北京某某公司建立劳动关系，某航空信息咨询公司系违法解除，故向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　仲裁委员会裁决驳回俞某的仲裁请求，一审判决结果与仲裁裁决结果一致，一审判决已生效。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……； （二）严重违反用人单位的规章制度的；……。”本案中，某航空信息咨询公司《员工手册》规定禁止员工利用公司的信息、技术或设备替竞争对手或其他单位工作，未经公司同意同时与其他用人单位建立劳动关系等。俞某系某航空信息咨询公司的高级管理人员，其对于该公司的业务管理、经营决策等具有较大的话语权，应更为严格的遵守《员工手册》等公司规章制度。俞某未曾向某航空信息咨询公司披露其作为北京某某公司法定代表人、股东及执行董事的情况，其与案外人的电子邮件称呼上海某某公司法定代表人为其“上海的合伙人”，两家公司采用相同的字号，现有证据虽不足以证明上海某某公司与北京某某公司存在法律上的关联关系，但结合俞某代表某航空信息咨询公司与上海某某公司建立合作关系的情形下，俞某隐瞒其在北京某某公司职务的行为明显不妥，亦有违规谋取私利之高度盖然性。综上，俞某的上述行为违反公司规章制度，违背劳动纪律及职业道德，某航空信息咨询公司依据相关规章制度与其解除劳动合同，系合法解除，故仲裁委员会裁决驳回俞某的仲裁请求。

　　近年来，用人单位与其高级管理人员的劳动争议呈上升趋势，值得关注。按照《中华人民共和国公司法》的相关规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”高级管理人员作为兼具管理者与劳动者双重身份的特殊群体，其权利义务与普通劳动者相比存在一定的差异。相较于普通劳动者，除任职资格受到严格限定外，高级管理人员由于身处特殊岗位，对用人单位的经营决策、业务发展乃至前途命运都有着至关重要的影响，故高级管理人员除了对用人单位负有忠实和勤勉义务外，更应带头模范遵守用人单位规章制度，对自身应有更高的纪律和职业道德要求，切勿以权谋私损害用人单位利益。否则，除了承担依法被用人单位解除劳动合同的法律后果外，其违反忠实义务获得的收入应当归用人单位所有，构成犯罪的，还将被依法追究刑事责任。高级管理人员应当以案为鉴，与用人单位同呼吸、共命运，着力打造劳动者与用人单位同心同德同行的事业共同体、利益共同体和命运共同体。

　　2020年3月，桑某入职某健身会所，担任私人健身教练，入职当日双方订立劳动合同，其中约定：“桑某在某健身会所工作期间所获悉的商业秘密，包括客户信息、相关资料不得以任何形式为自己或者他人进行使用，桑某离职两年内不得从事与某健身会所形成竞争关系或者帮助他人从事与某健身会所有竞争性的工作；如桑某违反上述约定应需要向某健身会所支付300000元违约金。”2023年7月31日，桑某以某健身会所未为其缴纳社会保险等为由，提出解除劳动合同。2023年8月22日，桑某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某健身会所支付解除劳动合同经济补偿。某健身会所向仲裁委员会提出反申请，主张桑某现就职于距其公司800米处的某健身公司，利用其原有工作便利煽动其会所的众多会员退卡，并到其所在的健身公司办理健身卡，违反双方的竞业限制约定，应当按照约定向其会所支付违约金。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该法第二十四条第一款中规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”本案中，首先，桑某仅系一名普通的健身教练员，其工作职责及内容为教授客户锻炼身体及售卖健身卡等，并不属于公司的高级管理人员。桑某作为健身教练所掌握的技能，是基于其本人学历、职业资历所形成的个人知识，并非从履行职务过程中所获得的技能，且明显不属于高级技术人员。其次，某健身会所虽主张其公司经营期间的运作模式、课程内容、课程价格、客户信息等为商业秘密，但并未举证证明以上信息是不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息等或者某健身会所确实研发了特殊的教学方法。最后，某健身会所虽主张桑某利用其原有工作便利煽动其会所的众多会员退卡，并到其所在的健身公司办理健身卡，但客户是否因此被“挖走”，更多取决于两家公司的服务品质而非桑某的“煽动”。综上，桑某不属于法律规定的可约定竞业限制的三类人员之一，某健身会所与桑某关于竞业限制的约定无效，故仲裁委员会裁决驳回某健身会所的仲裁请求。

　　我国劳动合同法设置竞业限制这一特殊制度，旨在保护用人单位的商业秘密和竞争利益，防范离职员工利用其在原单位掌握的核心技术、关键信息、知识产权等重要资源，对原单位的利益造成侵害。近年来，竞业限制协议逐渐呈现出泛化和滥用趋势，竞业所涉行业与企业范围出现了模糊不清、随意扩大等现象，一些用人单位甚至“全员竞业”，侵害劳动者的自主择业权，导致人力资本浪费，同时影响人才流动和创新，引发舆论和社会广泛关注。实践中，部分劳动者为了顺利地工作，通常没有能力拒签竞业限制协议，并且竞业限制协议对劳动者将来工作会产生巨大的影响，劳动者往往对此缺乏判断能力，所以不能仅通过劳动者签订了竞业限制协议，就推定其接触或知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。用人单位应当严格把握签署竞业限制协议的必要性以及签署对象的范围，将竞业限制义务主体严格限缩在法律规定的主体范围之内，而不是将竞业限制泛化使用甚至滥用，将竞业限制演变成就业限制，既给自身增加不必要的竞业限制经济补偿开支，也限制了劳动者的职业发展和劳动力市场的流动性，最终损害社会整体利益。

　　某区中医院系事业单位，柳某于2015年7月入职，成为在编人员，双方订立了聘用合同。其中约定，柳某（乙方）经某区中医院（甲方）出资培训后提出解除聘用合同的，对甲方培训费的补偿金额具体见双方签订《培训协议》的约定内容。2016年8月25日，柳某与某区中医院签订《培训协议》，约定甲方为乙方提供住院医师规范化培训，时间自2016年9月1日至2019年8月31日，乙方参加完培训后及时返回并回到原岗位继续工作，服务甲方安排，乙方培训后双方约定服务期五年，即2019年9月1日至2024年8月31日。《培训协议》第五条违约责任约定，乙方保证不在服务期内提出调动、辞职，如果乙方违约，需向甲方支付违约金500000元整（含进修期间进修费用、各种补助、劳务费及其他费用等），按照服务期每满一年违约金逐年递减20%支付剩余年限。脱产培训期间，某区中医院正常支付柳某相应工资待遇。2019年9月培训完毕后，柳某回到某区中医院工作。2022年9月1日，柳某向某区中医院递交辞职信，载明因个人原因决定辞职。2022年9月20日，柳某与某区中医院签订《协议书》，约定因柳某服务期未满，自愿赔偿违约金150000元。2022年9月30日，柳某通过银行转账向某区中医院支付150000元，备注写明“柳某违约金”。2023年1月20日，柳某向仲裁委员会申请仲裁。

　　本案争议焦点是，某区中医院与柳某在《培训协议》中约定的违约金条款是否有效？

　　《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》》（〔2002〕35号）中规定，“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。”本案中，某区中医院为柳某提供了三年脱产医师培训，该培训属于专业技术培训，可以约定服务期。虽然医师规范化培训并未像商业培训“明码标价”，但并不属于没有任何“培训费用”。培训期间，柳某除了正常领取某区中医院的工资待遇外，在培训基地也享受相应补贴。从培训模式的角度考虑，即使是实践性的，也无法直接等同于向用人单位实际提供了劳动。用人单位在劳动者脱产期间未实际获得劳动者劳动而负担的用工成本高昂，劳动者享受培训后的工资待遇增幅明显，如完全漠视用人单位的成本，不允许其约定适当的违约金，会导致双方利益的明显失衡。柳某在权衡利弊后与某区中医院订立《协议书》并支付违约金，应视为其本人真实意思表示，其要求返还有违诚信原则，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条第一款“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”的规定，仲裁委员会对柳某的仲裁请求不予支持。

　　事业单位与职工约定专业技术培训服务期，保障事业单位对职工技能培训投入的相应收益，既有利于职工人力资源的开发，也有利于事业单位提升竞争力，对增强人事关系的稳定性具有积极意义。事业单位在与职工就出资培训事项进行约定时，应特别注意培训内容、培训费用、服务期及违约金的约定。培训内容应当是专业技术培训，而非普通且必要的岗位培训。培训费用可以是整个培训过程所有的开支，应当有相关凭证或票据予以佐证，但不应包含劳动者在培训期间的工资。根据《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发〔2003〕61号）中“17.在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行”的规定，兼顾事业单位工作人员队伍稳定和促进人才合理有序流动，并遵从双方权利义务对等的契约精神，合理约定服务期期限，违约金不应超过实际支付的培训费用。在解除聘用合同时，如因违约金发生争议，双方应本着互谅互让、友好协商方式解决。确因违约金金额不能通过协商或调解方式达成一致的，应依法、及时通过仲裁或诉讼方式解决，切勿久拖不决影响事业单位正常工作秩序及职工再就业。

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